| 工资协商的源流、适用、条件诸问题 |
| 冯同庆 2010-12-02 |
| 摘 要： |
工资协商在欧美起源和发展的历史表明，该制度能够化解劳资对立而实现协调。参照东亚的日本、台湾、香港等国家或地区的经验，工资协商制度也适用于政府规范型制度的调整。中国大陆2010年春夏劳动社会事件的连续发生，表明建立工资协商制度已经成为必要，但尚需创造相关的条件。 |
| 关键词： |
工资协商，欧美历史，东亚经验，中国，劳动社会事件 |
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－－化解劳资对立而实现协调的制度
工业化进程中，劳资双方围绕工资等劳动标准进行的博弈有多种形式。其中的集体谈判、集体合同、集体协商、共同决定等已经成为制度，它们相互区别又有共同的特征。这便是劳资双方在工资等劳动标准上的对立可能化解而实现的相互协调。本文所言“工资协商”就是在劳资协调的意义上使用的，而且同前述集体谈判、集体合同、集体协商、共同决定等作同一概念使用。
一、工资协商制度化解对立和实现协调的源流
英国当代著名劳工学者理查·海曼认为，工资协商是避免阶级极化现象造成社会恶果的选择。他回顾说，在两次世界大战之间，逐渐加剧的劳资极化现象，在前几个世代的社会主义者眼中是社会主义的前兆，此时则被看作是法西斯主义的接生婆；欧洲许多国家老一辈政治与产业精英因支持法西斯主义或者与纳粹占领者合作而信誉尽失，劳工运动则因在战时扮演抵抗角色而地位提高；抵抗纳粹的努力激起一种国家团结的意识形态，并且延续到战后重建的过程；新环境提供给工会比过去更为宽广的选择空间，工会不仅与雇主协商（个别地或集体地）目前雇佣关系的条件，还可以帮助型塑较一般性的“社会工资”；在集体工资协商领域自制，可能用来交换对财政政策的影响，例如加强提供福利措施和有利的劳动市场政策；工会权利扩大的本身与目标和手段的温和有关联，既是因也是果（2004： 77－78）。
正是第二次世界大战后，工资协商成为工业化国家劳资双方普遍遵循的协调制度。1944年5月，第二十六届国际劳工大会提出了处理劳工问题十项原则，其中第5项是切实承认集体谈判的权利，在不断提高生产率的情况下实行劳资合作（刘继臣， 1990： 102）。国际劳工组织实行政府、雇主和工人或工会“三方”合作的原则，其各项活动和制订的国际劳工标准公约等贯穿着阶级调和的精神（林燕玲， 2002： 40）。
如果说二战后集体合同制度被欧美国家普遍认可是流，那么其源头可以上溯至工业化发端后劳资关系规范由民事法到社会法的演化。工资决定问题，不是单纯的民事关系问题，而是在其基础之上的劳动社会关系问题。民事关系是纯粹的契约关系，属于民事法律范畴。工资决定除去其民事关系性质外，还有历史文化、社会道德、伦理公正等属性，属于社会法律范畴。工资协商或共决是工资决定由民事法关系进步到社会法关系的自然需要和必然选择。英国最先走上解决“工人问题”的社会立法道路。19世纪初要求增加工资属于违法，并可能被监禁。1875年制订《企业主与工人法》，允许工人以集团名义签订合同，认为这样可以缓和工人的罢工。美国在1932年通过诺里斯－拉卡尔基法案，第一次给予全国范围的工人签订集体合同的权利，禁止法院对工会使用反托拉斯法（陈盛清， 1987）。
工资协商或共决使“唯契约自由”受到很大限制，关键在于劳动力与劳工无法分离，使劳动者有尊严地劳动已经是现代国家通行的做法，不能将劳动力的买卖与一般商品的交换同等对待（王松柏， 2005： 971－972）。最初，工人与雇主签订雇佣契约，属于私法性质且由民法规范。后为社会安全考量，针对劳工加以保护，使用劳动契约概念，属于私法与公法综合构成的“第三法域”即社会法。此社会化过程中，契约自由被限制。包括由契约形式趋向于契约内容的限制，契约形式合法若其内容不合法亦不得认为有效；由个人契约趋向于集体契约的限制，劳工可集合多数的个人作为签订契约的当事人，其位阶高于个人劳动合同（卫民、许继峰，2009）。正是在这个意义上，国际劳工组织认为劳动力不是商品。这为很多经济学者所不理解，而他们当中的许多人也没有去设法理解其中的缘由。工资集体协商的原创者是著名社会学家韦伯夫妇中的韦伯夫人。其含义是工会与雇主（或雇主协会）之间制度化的谈判关系，可以透过合意的妥协适应经济环境的变迁，产出的结果是双方（相对）可接受的共同规范，这种规范可能比单方决定的条件更加稳定（理查·海曼， 2004： 10）。
欧美的经验在东亚产生了什么影响呢?比如在日本，原来是不允许签订集体合同的，工人的工资等劳动标准由雇主单方面决定（刘继臣， 1990： 48）。在二战后，这导致了激进的工会运动和严重的劳工争端。最值得注意的是20世纪50年代日本制铁的室蓝钢铁厂，发生了193天的罢工，雇员组织了第二工会，事后解雇工人的费用高达公司资本的两倍。1960年发生的三井矿产公司三池煤矿工人罢工，超过了300天，事后造成劳资对立的情绪使管理松弛，一次灾难性的爆炸夺走了458名矿工的生命。这些事件，使日本的多数企业经理接受了合作与和解的产业关系哲学，政府也不再与劳工敌对了。当然，工人和工会也从中吸取教训。好斗的领导人在随后的工会选举中被较为温和的候选人所取代（青木昌彦， 1994： 203）。从此，集体谈判成为协调劳资关系的基本形式，虽然还会有罢工出现，但基本是示威性质的而非一拼到底。即使是著名的“春斗”（每年春季集体谈判开始前工会显示力量）也是这样。从20世纪70年代后，劳动争议的数量、涉及人数和损失的工作日数已经急剧地下降了。面对国家经济形势的巨大变化，工会更是放弃了意识形态上的分歧和有组织的对立行为（国际劳工局， 1994）。
那么，工资等劳动标准中的劳资对立何以能够协调?因为协调是特别复杂的机制，力量来自不同的方面，比立法、司法、行政等方式更有弹性。可以在不同国家有差别，可以运用于各种形式的政治、经济制度，可以满足各种产业、职业的需要；无论私营部门还是公营部门，无论一个工厂还是一个行业，无论技术工人还是体力劳动者及服务人员，都可以运用。协议的方式可以是多样性的，可以是简单的口头理解，可以是十分简短的仅仅包括工资率的文件，可以是十分复杂的总协议；不仅可以有总协议，还可以有附加条款，还可以在车间一层达成补充性协议，等等。由于人们害怕用激进的解决问题的办法，厌恶通过政府调节表现过分的家长式作风，以及私人雇主的善行，都使公众乐于接受集体谈判这种方法（国际劳工局， 1994： 8）。说到底，劳资双方如何划分工业盈余，主要仰赖双方间的权力关系而定（理查·海曼， 1988： 84）。当博弈链加长时，参加博弈的人互相采取合作策略的可能性就会增加；只要博弈的次数足够多，即使是敌对的双方也会走向合作（RobertM·Axelrod， 1984）。
二、工资协商制度适用政府规范型制度的调整
在欧美适用的制度，在东亚的日本适用，能否适用中国大陆呢?中国大陆目前工资等劳动标准的实施事实上是以政府规范为主的。因为，尽管有工资协商的法律规定，但实施的范围有限，而且已经实施的效果也有限。那么，有没有必要进一步对政府规范型制度进行调整，而做实工资协商制度呢?我们参照台湾、香港地区的经验来说明这种必要性。
在工资的决定方面，政府的规范当然重要，但是当事人－－劳资双方更为重要。对于工人来说，其工资要求的背后是他们的基本生活需要、社会地位的指标，乃至于是人格的自重和尊严、平衡工资之外劳资矛盾的中介。理查·海曼认为，工人的基本目标是为了自己和家庭，而工资是满足这种需要的最基本的方法；工资还有第二重重要性，它经常代表一种社会地位的指标，要求较高薪资的诉求目标可能隐藏着工人为了自重和尊严；在劳资双方之中潜在的、模糊的敌意，通常在可能协议的情况下提供了一个广泛的“交涉范围”；工资要求提供一种非常好的联合疾呼，而且被资方接受是劳动期望的准许范围；而且工人还会有非工资方面的牢骚、主张，经常很不容易清楚地界定，而通过工资要求来表达被文化界定为是合法的（理查·海曼，1988： 115－116、121）。在国际劳工组织看来，在工资决定的多种形式中，希望以工资协商为主，以体现多元劳资关系体系的一种原则，因为协商的当事人比任何公共当局或其他旁观者更具有优势，除国家处于非常时期工资的决定是劳资双方之间谈判的主要内容（国际劳工组织，1994： 47；国际劳工局， 1994： 120、126、137）。在历史的视野里，工人更乐意谈判而不是罢工。在集体谈判的初期，工人不惜发动罢工那是为了强制雇主进行谈判。之后，在越来越多的国家集体谈判被设定为一种机构化的程序形式，无论在法律上还是在实践上发挥着劳资共决权的作用。通常促进集体谈判实施的措施还有，通过征税迫使雇主谈判、禁止干扰谈判的不公正劳动行为、政府机构为劳资双方提供所需要的信息和服务、通过调解和调停等争议处理方式促进谈判、通过相关的研究和调查促进谈判等（国际劳工组织， 1998： 31－32）。特别是，通过民主程序由劳工授权工会取得谈判资格，一般便会迫使雇主承认工会代表劳工谈判的排他性权利（道格拉斯·L·莱斯利， 1997： 12）。工人的罢工权和企业的闭厂权，都是从属于上述民主程序安排的。
台湾劳动标准的实施是政府规范型的，而多年以来在酝酿着向劳资协商型的调整。据称，相对于欧美国家，台湾制订了许多攸关劳工权益的法规，以取代工会功能。1958年的《劳工保险条例》规定了详尽的劳工福利， 1984年的《劳动基准法》堪称为劳工量身定制的“全国性”团体协约，绝大多数劳工都赖此而获得基本权益保障。《职工福利金条例》的制订和实施，使工会争取福利的任务也鲜有发挥余地。现行的《劳动争议处理法》，不论是调解还是仲裁，政府都是主角且站在第一线。但是，有分析指出，政府规范型制度在一个政治专制、社会封闭、经济控制的环境中有其存在的理由，在台湾已经进入一个经济高度动态、有大型治理组织、政治逐步民主化的环境下集体协商制度的推进已经应该提上日程，而且“政府”也在积极推动之中（卫民、许继峰， 2009）。更有研究认为，现实的劳工状况已经显示出实行集体协商制度的紧迫性。
事实上，台湾劳资关系的状况是平稳的，但如果不能适时地向劳资协商型调整就难免出现紧张。例如，曾经出现过“六大行业”能否适用《劳动基准法》的争论。该法的“适用范围”把金融、保险、工商服务、社会福利服务、旅馆、环保等六大行业的劳工置之度外。该六大行业要求适用《劳动基准法》的抗争持续不断。国民党当局迫于内外资方的压力而延宕不决，激起广大劳工的愤慨，导致台当局“劳工委员会”主任委员谢深山以宣布辞职来表示承担责任（杨梓，1997）。又如，台湾工会力量的有些诉求已经超出了《劳动基准法》的规范。据有关研究，经过多年的历练，台湾的工会并不一般性地反对私有化。但是，如果工会了解到，私有化政策将无可避免影响劳工薪资，乃至于削减工会对新雇主的协商地位时，工会普遍采取激进的态度反对私有化政策的推行。这些激进的工会运动除了采取实质的罢工行动之外，还包括工会与工会之间成立结盟关系。换言之，出于自由意志的选择行为是台湾独立工会重要的特色之一，无疑对政府规范型劳工体制提出了新的课题（李法宪、赵炜， 2008）。再如，《劳动基准法》明文规定雇主应按月提拨劳工退休准备金，并应专户存储，否则处以罚款。在该法于2002年扩大适用范围前，提存率最高的年份亦未达到19%。而该法适用范围扩大后，提存率更降到低于11%。不仅多数雇主罔顾劳工权益，即使是各级主管机关亦未积极依法行政。观察者认为，台湾现在的规范存在着劳动基准制订刻板、法律落实困难、劳动关系当事人丧失主权的问题。立法标准要么过低，无法达到保障劳工权益的目的；如果标准订得过高，又会使雇主无利可图，影响市场有序竞争；无论过低或过高，其后果利害参半、祸福难料；或徒增劳动争议乃至罢工，或不能满足劳资双方真正的内心要求，可能表面上能够弭平争议却不能使之制度化地化解（王松柏，2005： 976；杨通轩， 2007： 147）。
据介绍，台湾的劳资协商立法已经在推进。1930年制订的《团体协约法》，已经在2008年进行了首次修订。目前，正在进行《工会法》、《劳资争议处理法》的修订。待“三法”完成修订后，可望相互配套实施。新版《团体协约法》最大的特色是，劳资双方对于他方所提团体协约之协商若无正当理由者不得拒绝，违反规定者可能遭到处罚。过去，雇主通常在工会提出协商要求时，不是置之不理，就是借故拖延。预计新版法律实施后，劳资协商制度在台湾会有新的进展（卫民、许继峰， 2009： 174－175）。
香港的劳工体制在一定意义上也是政府主导的，虽然没有工资协商却有着微观社会权利实施的替代机制，因而使劳资关系一直比较健康。香港的劳工体制因袭英国体制，确实没有劳资协商的法律。其劳工立法从起步、发展直至体系确立，政府的作用始终居于主导地位。政府是立法的倡导者、组织者和实施者，影响着劳工立法的整个进程。同时，劳资协商仍然存在着。港府在1975年承认了第98号国际劳工公约《结社与集体谈判权利公约》，但视其为道义性的公约。而在民间，劳资自由交涉方式悄然存在和发展着。例如，在一些现代化企业、公用事业单位以及纺织、制衣和印刷等行业中，有劳资谈判、集体协议等。传统小企业中的基本工资协议十分灵活，有着道义上的约束力。一些行业的劳资谈判和集体协议还比较规范，而且可以得到政府劳工处的鉴证。公共部门的集体协议带有咨询的性质，却有双方共同评议的组织且可得到港府财务部门批准。这些被一些香港学者称为“准集体谈判与集体协议制度”，被一些大陆学者称为“民间色彩的集体协议制度”。除了非法定的自由交涉的集体协商外，劳动合同制度十分有效，经过几十年实践堪称日臻完善。一般而言，工人有相应的权利并有自觉，契约双方能够共同信守，相关条款具体且操作性强，形式多样适用不同情境（李德齐， 1998）。
劳资谈判的权利一直是香港工会组织所争取的目标。劳资谈判机制的欠缺也引起了香港社会许多方面的注意。政府则认为如果工会势力扩大了，组织程度提高了，劳资谈判机制就会自然形成。虽然雇主和政府对现行劳资关系结构都感到满意，不希望作大的调整与变革。而劳工界则普遍感到不满。由于工会同雇主的沟通渠道不畅，存在“中梗阻”，所以工会较多地采取了“曲线救国”的策略，希望通过给政府施加压力来改变香港劳资关系的格局，乃至于把斗争对象转向政府（王爱文， 1994）。据我们多年来对香港劳工状况的观察和了解，企业因劳资矛盾发生的罢工虽然没有出现恶性事件，其社会反响也在不断增加。特别是企业劳资矛盾的公开化，例如通过记者会曝光、游行请愿、静坐吁请等，发生的频率也不低。这可能会成为考虑建立法定集体协商制度的动因。
最近，香港立法会通过了最低工资标准立法，通常最低工资标准是基准标准，劳工和工会如果藉此争取更好的实际工资标准则对集体协商是一大推动。
三、建立工资协商制度的若干基本条件
中国大陆是否要通过集体协商制度对政府规范型制度进行调整呢?答案应该是肯定的。就立法而言，平等协商和集体合同制度早在1994年就为《劳动法》所规定。但是一直存在着认识上的歧见和实施上的障碍。而2010年春夏连续发生的劳动社会事件表明，我们应该为此形成共识并达至集体理性了，并以此逾越体制性障碍。换言之，达至集体理性和逾越体制性障碍，是建立工资协商制度相关条件中最基本的两个方面。
经济学者的看法至关重要，往往影响相关决策和实施进程。他们担心工资协商诱发劳动者提高要价，打破劳动力市场的平衡，以致造成工会对劳动力价格的垄断，甚至导致工资刚性而失去市场需要的弹性。目前中国大陆的问题是，劳动力的价格在市场中是政府干预和企业主导的，这本身就是一种垄断，已经造成相当程度的失衡和无弹性。其中包括垄断行业的工资居高不下，中小型企业的工资没有提升空间，非正式编制员工工资长期低迷，比较“正常”的单位的工资也缺乏激励作用或风险共担作用。就是经常被企业诟病的“员工跳槽”，也是员工规避上述垄断而非员工造成垄断。工资协商恰恰是要改变目前的劳动力市场垄断，寻求劳动者包括工会与企业、与政府之间的平衡，当然也要防范走向劳动者或工会垄断。可是，现在就谈后一种垄断，还为时过早。
就政府而言，存在着对工资协商可能性风险的过度防范。早在1985年全国总工会就提出了协调和稳定劳动关系的问题。认为过去的劳动法规是一种劳动管理法，今后要变成一个协调法、劳工关系法。后来，担任全国总工会主席的尉健行明确提出，在新形势下要把推行集体合同制度作为工会工作的重中之重即“牛鼻子”做实和做好（尉健行， 1995）。在实际工作中，全国总工会的领导与劳动部的领导在认识上产生过不同意见，劳动部工作计划的部署是把重点放在促进劳动合同的签订和执行上（冯同庆主编， 2009： 216－217）。放在今天来看这些事情，双方一直希望追求一致又难以达成一致，对推动劳资协商反而没有起到多大的实质作用。后来，劳动部推出过依托企业建立劳动关系委员会的劳资两利协商“青岛模式”、“1+3劳资恳谈协商机制”的深圳新安街道模式，侧重逐步、稳重推行。全国总工会看重建立在“虎庄经验”基础上的辽宁营口行业性集体协商模式，侧重培育协商主体、赋予工会更多协商资源。他们又同样认同浙江温岭市的行业工资集体协商制度模式。总之，各有侧重的推行是可以理解的，而政府推行的力度应该进一步加强则应该没有疑问。
然而，无论政府还是企业抑或工会，更需要与工人形成共识和达至集体理性。以最近的劳动社会事件为例，本田接纳了工人关于工资的诉求，并且通过与工人协商达成了工资协议，而对工人改选工会的诉求还没有明确的回应，这就留下了以后是否能够继续协商的隐患。富士康集团单方决定涨薪可能会暂时平息事态，由于涨薪没有启动协商程序，工人仍然没有得到依法应该享有的知情、协商、共决的权利，矛盾并没有纳入制度化、常态化的解决渠道。更值得注意的是，一些地方，如河南的平顶山、江苏的昆山和无锡等地，动用警力回应工人的和平诉求，并不表明行政主导有力量而暴露出其无能力通过协商方式解决劳动社会问题的缺失。工资协商制度的有效建立，可能更需要来自工人的推动，这为改革以来的实践所证明。例如，改革以来国有企业的工人用自我保护的方式在一定程度上促成了相关政策的合理调整。这包括工会政策、职工代表大会政策、企业改革政策等的调整。又如，新生代工人不仅自身法律维权意识超越了他们的前辈，还促成了一些工会真实意义的民主选举、一些工会的社会化和群众化转型、职工类或劳动类NGO的成长和被认可、突发事件的制度化解决机制等（冯同庆， 2010b：8）。如果我们的相关党政部门、企业、工会能够积极地加以接纳而不是过度防范工人的诉求，整个工资协商的局面就可以有良性的改观。
无论是欧美工资的社会法规范的建立，还是日本政府和企业认同合作和和解的产业关系哲学，抑或是是台湾、香港对工资协商合理性的认知，其基础都是相关社会主体之间凝聚共识和达至集体理性。有了这些共识和理性，才可能超越原有的体制障碍，化解相互之间的对立而实现协调。例如，美国的《国家劳工关系法》要求劳资双方善意谈判，即开诚布公地谈判并不强制达成某种协议。为促进集体谈判等设立的政府劳工委员会，目的在于促进谈判而并非强迫双方达成某种协议。即使雇主给工人加薪，也应该与工人谈判后再确定。单方面增加或降低工资都是违法的。雇员也是如此，如果他们增加工资要求的结果使他们失去工作而雇主丢掉生意，他们一般也不会坚持自己的要求（道格拉斯·L·莱斯利， 1997）。又如，在日本的企业里，工资协商固然重要，甚至还有工资协商之前显示工人和工会力量的“春斗”。但他们并不把这种制度刻板化，认为工人工资的给付取决于一年一次的谈判会影响工人平时劳动的积极性和创造性。因此，他们在劳资之间有很多平时性的评价和激励安排，使工资与每天具体的劳动相互关联，而其基础就是劳资合作的“企业主义”（松本厚治， 1997： 175－176）。台湾学者向政府建言，欲落实劳工的集体协商权益宜以法律引导劳资双方养成协商的习惯，再佐以处罚的规定，否则恐怕会产生治丝益棼的反效果（王松柏， 2005： 999）。比较而言，我国有人主张设置刑法罪解决欠薪问题，实不可取。因为，这只会积累对立和仇视而无助于理智和诚信的建立。
通常情况下，雇主要求与工人和工会协商没有障碍，而工人和工会向雇主要约可能会被拒绝。如果这样，相关社会主体的共识和理性就难以达成。解决此类问题的办法是，国家立法或政府行政制订程序加以促进，或是引导雇主采取明智态度。如果没有效果，通常会出现工人自发工业行动的倒逼，包括停工、怠工、罢工等。工业化历史的经验告诉我们，逼迫工人抗争乃至于一波未平一波又起显然是不明智的。最近，广东省人大常委会准备地方立法规定，职工一方未依法提出工资集体协商要求的，不得采取停工、怠工或者其他过激方式要求企业调整工资。实际上就是希望促成劳资双方的共识和理性。职工一方的要约，本身就是建立善意和诚信关系的安排。如果雇主仍然拒绝，工人便有了停工、怠工表达诉求的实据。我们一直以来都认为，中国大陆政府、企业、工会、工人之间已经避免了原苏联和东欧发生的制度性危机，现在仍然有可能延续这种制度性合作（冯同庆，2010a： 7）。鉴于2010年春夏劳动社会事件连续发生的警示，在工资决定上政府规范型制度需要有效地向工资协商型调整。当然，即便如此，工资协商实际上是有风险的，还可能是比较大的社会风险。例如，由于工资协商可能导致工人罢工、企业闭厂，产生“马太效应”导致强势工会抬高工资而挤压其他人的工资。这就需要健全法制建设，相关法律的实施要适当。就立法而言，我们国家规定的是平等协商和集体合同，并非集体谈判，以示与欧美既相借鉴又有不同。就执法而言，工资协商相关主体的权利保障、程序公正、理智诚信，比相互之间具体利益分配更为重要，应视为重点。就策略而言，我国法律对工资协商有两种制度规范，包括平等协商和集体合同制度、职工代表大会关于工资的共同决定制度，前者侧重利益诉求，后者侧重权利合作，二者应该相互配合。就启动而言，要审视谈判单位是否存在协商的空间，如果政府的产业政策、财税制度、社会保障等不能提供可供协商的基础，毋宁保护其劳资自治的原生态而切忌制度化的协商。就进程而言，质应该重于量，适宜的做法是摸实需求、扩大试点、示范推进，切忌一哄而起复又一哄而散。
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