| 基于西方文献对集体协商制度几个基本问题的思考 |
| 赵炜 2010-12-06 |
| 摘 要： |
平等协商和集体合同制度是在借鉴西方国家集体谈判制度的基础上建立起来的，用以协调中国的劳动关系。在该制度推行的过程中，有必要对其在欧美国家的运行过程有较为完整的了解。文章通过对近年来西方劳动关系学和工业社会学文献资料的梳理，回答了在中国的集体协商制度，尤其是工资协商制度推行过程中引起讨论和关注的几个问题。 |
| 关键词： |
集体协商，西方文献，基本问题，合同制度 |
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一、导言
从市场化进程加速以来，中国劳动关系的构成和运行方式发生了深刻的变化，新的适应市场经济的劳动关系的调整机制也在不断出现和完善。平等协商和集体合同制度就是在借鉴西方国家集体谈判制度的基础上建立起来的，用以协调中国的劳动关系。1995年，正式开始实施《劳动法》，与此同时，也开始在中国逐步推进集体合同制度。2000年11月，劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》，工资集体协商开始受到重视。在今年春夏之交的几次工潮后，工资集体合同，或称“工资共决制度”，再次提上日程并引起广泛关注。
目前，国内学界对集体谈判制度的讨论，基本上集中在如何完善集体谈判制度的法律基础；如何促成政府推动和如何增强工会力量等方面。自从集体谈判制度在欧美国家发端以后，就引起学界的关注。从经济学、法学、社会学以及劳动关系学的角度，出版了大量的学术著作和研究报告。西方文献的研究角度和出发点，与国内的研究有较大差异。
本文通过对近年来西方劳动关系学和工业社会学文献资料的梳理，回答了在中国的集体协商制度，尤其是工资协商制度推行过程中引起讨论和关注的几个问题。从概念的界定出发，分析集体协商制度与企业效率的关系，介绍西方文献对于在全球化背景下集体谈判制度的最近研究，描述欧美学者对中国集体协商制度的看法。希望对全面认识目前大力推行的集体协商制度有所启发。
二、“谈判”、“协商”和“共决”是否存在差异?
从20世纪90年代有关集体合同制度的法律和正式文件中可以看出，集体谈判制度的全称从来都是“平等协商和集体合同制度”。最近，“工资共决”的概念被提出并受到广泛关注。在相关的报道中，“工资共决”被解释为工资集体谈判（新华网， 2010）。工资共决、工资集体协商和工资集体谈判往往被视为一个概念，或者被认为没有本质差异的概念。在学者的研究中，除个别学者外（谢玉华， 2010），多数将集体谈判和集体合同两个概念混用。
但是在西方市场经济国家，集体谈判、共同协商、共决制这三个概念，却有着完全不同的涵义。在欧美国家劳动关系或管理学和社会学的教科书上，基本都沿用韦伯夫妇给集体谈判下的定义：集体谈判是工会或工人组织与雇主个人或团体进行的就其会员的工资和其他就业条件所进行的谈判的过程（Edwards， 2003）。这个过程是劳资双方共同参与决策制定的过程。为达到签订合同的目的，双方享有平等权利。尽管集体谈判的内容与工资和收入等有直接联系，但集体谈判不是简单经济活动，也包含有制定规则的机制。在谈判过程中，有可能出现无法达成合同的情况。劳资双方都可能以产业行动（ industrial actions）作为威胁手段（Blyton& Jen-kins， 2007）。
协商（consultation）或共同协商（ joint consultation）与集体谈判共同存在于欧美一些国家的劳动关系体系中。协商和集体谈判属于劳动关系体系中两个不同的方面，是解决矛盾的两种不同形式。协商是工人与雇主共同协商在集体谈判中没有商讨的一些问题。在协商中，工人只有建议权，雇主有最终决定权。协商无需达成合同。在形式上，集体谈判与共同协商的差别在于，第一，在协商内容上，除去工资、工时、带薪休假和额外福利等以外集体谈判没有涉及到的内容，如改善工作场所条件等；第二，雇员代表性比较广泛，不受是否是工会会员的限制（Salamon， 2000）。近年来，共同协商更多被管理方纳入人力资源管理系统，将之视为提高工作效率和工人满意度，并建立良好沟通机制的手段之一，其目的是促进全体雇员更好地合作并为企业效率努力。协商的前提是劳资双方的合作。
“共决制”（co-determination）是德国劳动关系体系中特有的。但德国的共决制与中国现在推行的“工资共决”存在着本质上的不同。德国的劳工政策分为三个层次：立法保证了工人的最低权益；集体谈判权允许工会为工人争取更好的工资和工作条件；“共决”则是在企业一级通过合作机制寻求更好的劳资关系。一般认为，共决制强调的是为获得社会和平以及更有效的经济效益而建立的劳资双方的社会伙伴关系。双方互动的机制是“同意”（consensus）。相对于共决制，集体谈判则更加强调斗争性（Struggle）。在集体谈判中，双方互动的方式是斗争，即雇主方的“闭厂”行为和劳方的罢工。在维护工人的工资和工时等基本利益的问题上，集体谈判更加重要（Miche，l 2007）。
在西方国家劳动关系系统中，集体谈判强调的是谈判双方的平等关系，达成集体合同的过程是谈判，谈判的前提是双方都享有产业行动权利。集体谈判以斗争为前提，协商和“共决”以合作或同意为前提。
三、集体谈判是否影响企业效率?
在中国推进集体协商制度时，出现了集体谈判将导致企业成本增加并影响经济运行的观点。此观点的出现，引起了效率与公平的讨论。在欧美国家，集体谈判制度从建立之日起，就受到管理方的反对并受到一些经济学家的质疑。但在近期的文献中，较少见到集体谈判与企业效率关系的讨论。从研究的角度看，企业效率很难取决于某个单因素变量。一些劳动经济学者和劳动关系学者研究的出发点是集体谈判与工作满意度的关系。对于北美和欧洲的多项实证研究分析了工作满意度、工会组织率和集体谈判的关系。例如， Freeman（1978）基于“离开－抱怨假设”（exit-voice hypothesis），将工作满意度、工会入会率和离职率设为三个相关的变量。工作满意度和工会会员率呈反比，也就是说，对工作较多抱怨的人愿意加入工会。工会扮演“抱怨机制”（voice institution）的角色，鼓励工人在合同谈判过程中反映其不满，寻求对工作不满的正式解决方式，而不选择离职。研究显示，集体谈判往往能够降低离职率并增加工人的满意度。间接起到提高效益的作用。
在较早的研究中，有西方学者注意到，工会活动，尤其是集体谈判，有可能导致过高的工资要求，甚至可能成为通货膨胀或高失业率的导因之一。在近来的国别实证或跨国比较研究中，学者开始用历史的眼光对集体谈判与宏观经济之间的关系加以分析。有研究指出，在大战或较大的经济危机之后，工会运动力量强大时，曾经出现过因工资要求过高而导致短暂的通货膨胀和失业率提高的例子。但这样的例子在集体谈判的历史上并不多见。从20世纪70年代以后，集体合同，特别是行业级的集体合同，越来越与行业发展和整个社会经济形势挂钩。在欧美多个国家，在社会伙伴关系政策的影响下，出现了“合作主义的集体合同”的概念。“合作主义”是一个包含多重含义的词汇。将之用于集体谈判，用以说明集体谈判不仅是劳资双方就工资问题讨价还价的过程，还包括工会与雇主以及政府、其他利益集团的谈判和妥协，以及追求工资增长和保持就业率和稳定物价的平衡过程。从历史上看，工资集体谈判并不会要求并真正导致工资无限上涨。自20世纪50年代以来，在大规模要求增加工资后，欧洲国家的工会在不同层次谈判过程中，更多提出的是同工同酬的社会政策要求（Flangan， 2007）。
四、在经济转型和全球化背景下集体谈判如何进行?
集体谈判制度从建立到逐渐完善的一段时期内，在欧美国家曾经获得高度的评价。在欧洲，被称为制度化解决产业冲突的伟大的社会发明，是在民主社会中每一个工人都应该享有的权利，是协调劳资关系的最佳方式（Salamon， 2000）。在美国，集体谈判被称为工作场所提高工人利益的基础保障，是民主和公民社会在工作场所的体现，甚至被视为美国梦的驱动力之一（Cutober-Gersbenfeld， 2007）。工资集体谈判对保证工资平等的作用有目共睹，特别体现在对低收入劳动者的保护（Dex等， 1999）。从20世纪80年代以后，集体谈判开始式微。在欧美主要市场经济国家，集体谈判的数量、覆盖率、谈判范围都在下降。在美国，到2006年，在1·2亿劳动者中，只有1580万人加入了工会，约占劳动力总数的12·9%。23000个私营部门进行了谈判。自21世纪以来，集体谈判，这个社会的核心机制，面临着根本性的挑战，甚至陷入了危机（Cutcher-Gershenfeld等， 2007）。
从20世纪80年代后期到90年代初，西方劳动关系文献多是从工会衰落和政府立法变化的角度检讨集体谈判衰落的原因。从工会的角度，工会力量衰退对集体谈判的影响表现在两个方面：一是由于在新型企业，特别是高技术企业工会组织率的下降，使其无力在这类企业推行集体谈判；二是在传统产业中，因受到产业衰退和转移等因素的影响，在与雇主谈判的过程中，工会缺乏讨价还价的能力。从立法的角度，欧美国家政府在劳工政策上转向支持工人个人问题的司法程序解决，不再鼓励用集体的方式解决。特别是美国政府在60年代通过了一系列保障工人个体权利的法案，大大削弱了集体谈判力量（Kochan， 1986）。
自90年代后期起，随着全球化进程的加快，对集体谈判的研究重点从政治社会领域转到经济和管理领域。经济全球化背景下的生产和销售结构、市场竞争方式，组织管理体制都与传统经济模式有很大差异，在相当程度上影响到集体谈判。其中，企业组织结构变迁和管理模式的变化给集体谈判带来的影响最大。具体表现在以下几个方面：
首先，跨国公司的兴起和扩张，对西方国家传统的产业（或行业）集体谈判模式提出挑战在全球化的背景下，跨国公司在近10年以来有了飞速的发展，无论以国外直接投资或多元投资的形式，还是跨国公司以合资、兼并或并购等方式，不断扩大，形成了极少数雇主控制数量庞大雇员的组织体系。跨国公司的组织、结构和管理策略的变化显著地影响着企业的人力资源管理，尤其是薪酬制度以及工作组织运行、雇员参与方式等方面，也改变了管理控制方式和集体谈判的力量（Ferner， 1994）。跨国公司对集体谈判和工会的影响从20世纪60年代开始显现，现已成为导致欧洲产业集体谈判能力下降的最主要因素。在荷兰，跨国公司长期独立于产业谈判以外。在意大利和西班牙，跨国公司虽然参加行业谈判，但同时还有自己的企业级谈判，往往不遵循产业级合同。跨国公司力量的增加，在很大程度上离散了行业谈判的力量，使很多谈判不得不回到企业一级（Marginson， 1996）。另外，在产业结构的调整过程中，随着传统产业的衰落或转移，企业工会力量大幅削减。西方国家工会普遍存在“空心化”的趋势（Hyman， 2001）。跨国公司往往选择工会传统较差的地区建厂并大量雇用外籍劳工，更降低了企业工会的力量。尽管从表面上看，行业集体谈判照常举行，但行业集体合同在企业往往得不到执行。以加班工作为例，欧洲国家普遍存在着企业雇主以工作和市场灵活化为由，经常违反合同，延长工人劳动时间（Rubery等， 2007）。
其次，企业内部生产特征的改变和人力资源管理模式的使用，对集体谈判制度的“集体性”提出挑战。随着计算机技术、新的生产管理模式、多元市场关系的出现，被称之为“后泰勒”、“后福特”或“去组织化”、灵活化的新工作场所逐渐替代了大机器生产时期相对单一、集中的组织模式。所谓“新工作场所”有两个基本特点：一是建立生产过程中的“高业绩组织”或“高业绩系统”。通过现代管理方式（如团队工作、质量圈等），灵活的工作组织和双轨（自上而下或自下而上）的沟通机制等，建立严格和细化的控制方式，以业绩驱动组织运行。二是通过短期和灵活化的合同来约束雇员。与之相适应，以“个人化”为特征的人力资源管理模式在全球范围推广。较之传统的人事管理制度（personnelmanagement），人力资源管理不仅在企业的雇佣政策上，而且在整个组织目标上都产生影响。人力资源管理的目标被归纳为：整合、信任、灵活性和质量四个基本方面（Gues，t 1987）。其中，“信任”这一目标对工会的影响最大。管理方通过信任机制，逐渐建立了工人个人与企业之间的信任关系，分散了工人的团结。为适应市场建立的“灵活性”目标，带来生产、管理、组织过程全方位的灵活化。
在人力资源管理模式下，工会传统的、集体的斗争方式往往难以奏效。具体到薪酬方面，人力资源管理的一个主要方面就是不再将工资作为单纯的劳动报酬，而是作为“激励”的手段。工资与个人业绩挂钩，将工资细化为基本工资、个人或团体业绩工资、不同时段的奖金降低雇员的固定工资比例，增加与业绩相关的“奖励”部分。在谈判过程中，在个人业绩工资部分的谈判很难操作，变相增加了雇主在工资方面的决定权。新型工作场所的组织模式造成了雇员利益的分散化，使工会经常无法找到很明确的代表工人集体利益的谈判内容（Danfor等， 2003）。
为了对付新工作场所造成的“集体主义的破碎”，必须在“个人化”的基础上重建工会（Fairbrother， 1996）。为此，西方工会从理论到实践做了多方努力，甚至出现了“工会振兴理论”。但具体到如何对待跨国公司以及人力资源管理模式等给集体谈判造成的消极影响，工会一直没有找到非常有效的应对方式。这已经成为世界各国工会面临的难题。
五、西方学者如何看待中国的集体协商制度?
从中国开始推行集体协商制度以来，就引起国外学者的关注。现有英文文献的数量虽然不多，但有限的文献基本都出自在欧美学术界内有影响的学者，如著名管理学家MalcolmWarner和产业社会学家Simon Clarke。他们基本从工会角色的角度出发，论述具有“中国特色”的集体协商制度。随着时间的推移，西方文献对集体协商制度的评价也有变化。
首先，绝大多数作者都关注到，“谈判”和“协商”两个概念在中国的混用。Ng和Warner认为，全总推行的集体协商制度，无论集体谈判还是协商，都是没有实效的（Ng和Warner，1998）。Clarke（2007）提出，在中国，将西方通用的集体谈判，替换为具有中国特色的“集体协商”（collective consultation），并非意识形态上的模糊，而是精准地反映了集体谈判在中国的实际含义。即，企业工会作为行政的附庸无法开展真正意义的谈判。ChangHee Lee（李昌徽）在2009年的研究报告中没有像其他学者那样评价集体协商的概念，全篇文章都使用集体谈判一词。
其次，党和政府，而非劳资关系双方，被视为推进集体谈判的主要动力。Warner和Ng（1998）提出，执政党之所以推行集体协商制度，是希望在越来越多的非公有制企业中通过工会重新建立党和政府对企业的干预。Clarke等人的研究表明，推行集体协商制度是党和政府为稳定社会秩序而建立和谐劳动关系的需要（Clarke， 2004）。Clarke在2005年再次阐述，中国工会推行的包括集体协商制度在内的多项工作，都是在党的领导下，并为完成党和政府建立和谐社会总目标的。因此，在集体谈判的过程中少有工人参与，也较少真正的谈判过程。李昌徽更多地看到了工资集体协商的积极方面。他认为，中国推进集体合同制度，不仅是党和政府的意图，也是中国劳动关系发展的必然产物。关于工资集体协商，李昌徽认为，中国现在实行的是具有中国特色的“中观层面的合作主义”。即在政府部门规定的最低工资标准和地方工资指导线的空间内，工会与雇主方进行协商。
再次，集体协商制度中工会的角色受到质疑。在分析集体协商制度不能真正实现的原因时，现有文献的基本结论是一致的，即工会在集体谈判过程中不是作为工人利益的代表，而是作为党和政府完成既定目的的手段。Clarke（2005）提出，工会的非独立性，特别是在企业一级，工会依附于管理者的地位，使集体协商没有实质性的意义。Warner认为，尽管中国工会在改革过程中不断变革，包括推进集体协商制度等工作，其目的是寻找工会在“和谐社会中的新角色”。工会在集体谈判中扮演的角色往往是矛盾的（Warner， 2007）。李昌徽（2009）的研究则看到了工会在市场经济中的进步。在90年代初期，工会尚未做好在市场经济条件下完成使命的准备。到2000年以后，除了政府和法律的推进外，工会自身的进步也为集体协商制度的推进做了准备。他指出，尽管中国的集体协商制度还存在诸多问题，但集体谈判和工会将在中国劳动力市场上发挥越来越重要的作用，这是毋庸置疑的。
最后，随着集体谈判制度的推行，西方对集体谈判效果的评价逐渐向积极方面变化。Warner&Ng（1999）调查了六十多家国有和合资企业发现，大部分企业签订的集体合同与政府部门提供的范本几乎完全一样，只在个别地方有一点变动。尽管全总大力推行集体协商，并签订了相当数量的集体合同，但大多数合同的质量都不高。集体协商制度并非让工会代表工人去争取更好工作条件，其作用仅限于劳动法等法律执行的监督者。比如，在集体合同中有要求雇主按时发放工资的条款（Ashwin& Clarke， 2002）。在协商过程中极少有因为来自工会的压力迫使管理方提高工人工资的例子。即便有个别成功的案例，也是因为工会主席个人的能力，而不是由于工人团结的力量（Clarke& Pringle， 2007）。李昌徽的分析比较全面，也相对积极。他认为，在20世纪90年代，集体谈判制度仅限于形式，所谓的集体合同就是法律规定原则的副本。自2000年以后，随着中国社会经济的发展，集体谈判制度才作为“建立和谐劳动关系”的工具得以从上至下较为切实的推行。得益于立法的改进、三方机制的建立和政府不断改善的工资政策，集体谈判以从未有过的速度推进（Lee， 2009）。
六、简单的结论
通过对上述文献的分析，可以得出以下几个结论：
对中国目前使用的“集体协商”、“工资共决”等词汇，尽管有法律的和政策层面的不同解释，其本意是希望集体谈判建立在合作的、尽量没有冲突的基础上。这应该被视为集体谈判制度最具有中国特色的一点。西方国家集体谈判制度发展过程没有经历这个阶段。中国是否能避开产业行动，建立有效的协商和共决机制，还有待观察。
西方劳动经济学家关于集体谈判对经济发展影响的研究以及欧美国家集体谈判的历史都已经证明，集体谈判会导致一些宏观经济数据（如通货膨胀率和失业率增加）的重大变化。相反，工会、集体谈判和工作满意度的相关性研究，则使我们从另一个方面理解集体谈判与企业效率的关系。
较近的西方文献转向关注集体谈判面临的具体问题。很多文献分析了经济全球化以及由此带来的组织结构和管理方式变迁对西方国家长期形成的、颇具成效的集体谈判模式造成的冲击，以及西方国家工会的应对。这些研究尚未被国内学者关注。这些具有针对性的研究，对于帮助中国将集体谈判制度真正落到实处，具有重要意义。
随着全球化影响的扩大，西方文献越来越多地出现了跨国比较研究的趋向。学者基本的共识是，每一个国家的集体谈判框架都是基于这个国家的历史的妥协结果，并通常受到当时政治和社会、经济和危机的影响（Sisson， 1987）。将集体谈判制度置于不同国家政治经济和社会背景之下，成为对集体谈判制度研究的基本出发点。十多年来，西方文献中对于中国集体谈判制度的研究，就是基于这个出发点的。他们将关注点集中在中国工会以及政治体制框架上。尽管个别观点有失偏颇，但对我们有重要的借鉴意义。
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